28 manieren waarop de nieuwe wetten voor werknemersrechten van Angela Rayner u kunnen beïnvloeden

De regering heeft haar nieuwe wet op de arbeidsrechten gepresenteerd, die de belofte van Labour van een grote opschudding in de rechten van werknemers zal waarmaken.

Onder leiding van vicepremier Angela Rayner omvat de nieuwe wetgeving wijzigingen in het ziekteverlof en ouderschapsverlof, evenals een verbod op nulurencontracten en ‘fire-and-rehire’.

Bij de aankondiging van de wetgeving, die zij prees als “de grootste upgrade van rechten op het werk sinds een generatie”, zei Rayner dat de veranderingen “zekerheid op het werk zouden bieden als basis voor het stimuleren van de productiviteit en het laten groeien van onze economie”.

Dit zijn de 28 veranderingen die de nieuwe arbeidsrechtenwet zal doorvoeren:

Recht op flexibel werken

Werknemers hebben al het recht om flexibel werk aan te vragen, maar hun werkgever kan dit om vele redenen afwijzen, variërend van buitensporige kosten tot het onvermogen om het personeel te reorganiseren.

De nieuwe wetgeving legt echter een nieuwe last op voor werkgevers om te rechtvaardigen waarom een ​​verzoek om flexibel werken is afgewezen. Het bevat ook bepalingen voor claims over flexibel werken waarnaar wordt verwezen in arbeidsrechtbanken.

Brand beëindigen en opnieuw aannemen

De wetgeving maakt een einde aan de praktijk van ontslaan en opnieuw aannemen – wanneer een werkgever een werknemer ontslaat en hem vervolgens opnieuw in dienst neemt tegen nieuwe en minder gunstige voorwaarden.

Zij doet dit door de wet inzake onredelijk ontslag zodanig aan te passen dat, wanneer werknemers worden ontslagen omdat zij niet akkoord gaan met een wijziging in hun arbeidsovereenkomst, dit ontslag automatisch als oneerlijk wordt behandeld.

Nul-urencontracten verbieden

Deze bepaling heeft tot doel een einde te maken aan ‘uitbuitende’ nul-urencontracten door werkgevers te verplichten werknemers gegarandeerde uren aan te bieden.

Het aantal uren dient gebaseerd te zijn op de reguliere uren die men gedurende een bepaalde periode werkt en in het aanbod dienen de dagen en tijden vermeld te worden waarop de medewerker geacht wordt beschikbaar te zijn.

Compensatie voor geannuleerde diensten

Werkgevers die de dienst van een werknemer op korte termijn annuleren of wijzigen, zijn verplicht hem voor de dienst te compenseren.

De werknemer heeft recht op het bedrag dat hij zou hebben verdiend als hij de oorspronkelijke dienst had uitgevoerd waarvoor hij was ingeroosterd.

Dag één bescherming tegen onredelijk ontslag

Momenteel kunnen werknemers hun werkgever alleen voor de rechtbank dagen met een claim wegens onredelijk ontslag als ze minimaal twee jaar bij het bedrijf hebben gewerkt, maar dit begint nu vanaf de eerste dag van hun dienstverband onder de nieuwe wet.

Een ontslag kan om verschillende redenen als oneerlijk worden beschouwd, bijvoorbeeld als de werknemer heeft deelgenomen aan een stakingsactie, lid is geworden van een vakbond of om verlof heeft gevraagd voor jurydiensten.

Oneerlijke ontslagbescherming voor zwangere werkneemsters

Vrouwen genieten al extra bescherming tegen ontslag tijdens de zwangerschap, tijdens hun zwangerschapsverlof en een periode na het zwangerschapsverlof, maar hebben een zwakkere bescherming tegen andere vormen van ontslag.

Het wetsvoorstel versterkt deze bescherming door, behalve in specifieke omstandigheden, het ontslag te verbieden van vrouwen die zwanger zijn, met zwangerschapsverlof zijn of in de afgelopen zes maanden weer aan het werk zijn gegaan.

Dag één recht ouderschapsverlof en vaderschapsverlof

Momenteel moet een werknemer 26 weken bij een bedrijf hebben gewerkt om in aanmerking te komen voor het aanvragen van vaderschapsverlof, en vaderschapsverlof moet worden opgenomen voordat het gedeeld ouderschapsverlof ingaat.

Het wetsvoorstel maakt dit een recht vanaf de eerste dag van het dienstverband en staat toe dat vaderschapsverlof wordt opgenomen na gedeeld ouderschapsverlof als zij dat willen.

Recht op onbetaald rouwverlof

Het wettelijke rouwverlof, dat onbetaald is, is momenteel alleen beschikbaar voor ouders die een kind verliezen dat jonger is dan 18 jaar of die na een zwangerschap van 24 weken doodgeboren raken.

Dit zal worden uitgebreid om werknemers de mogelijkheid te bieden rouwverlof op te nemen voor andere dierbaren en om mensen in staat te stellen afzonderlijke perioden van rouwverlof op te nemen bij het overlijden van meer dan één persoon.

Het afschaffen van de lagere inkomensgrens voor het wettelijk ziektegeld

Werknemers hebben momenteel alleen recht op een wettelijk ziektegeld als ze meer dan £123 per week verdienen. Het wetsvoorstel schaft deze bepaling af, waardoor alle werknemers ziektegeld kunnen claimen, ongeacht hun loontarief.

Afschaffing van de wachttermijn voor het wettelijk ziekengeld

Momenteel kan er alleen aanspraak worden gemaakt op ziekengeld als een werknemer vier of meer dagen ziek is geweest. De ziekengelden tellen niet mee voor de eerste vier dagen.

Dit wordt in het wetsvoorstel gewijzigd, zodat er vanaf de dag waarop de ziekte is begonnen, een ziekte-uitkering wordt verstrekt.

Aanscherping van de fooiwetten

In 2023 werd wetgeving aangenomen om ervoor te zorgen dat alle fooien en fooien rechtstreeks aan de werknemers worden doorberekend. Het nieuwe wetsvoorstel breidt deze bepaling uit door werkgevers te verplichten met werknemers te overleggen over wijzigingen in het fooibeleid en de manier waarop fooien worden toegewezen.

Oprichting van het Fair Work Agency

Het nieuwe Fair Work Agency zal ernaar streven het gemakkelijker te maken om veel arbeidsrechten af ​​te dwingen, inclusief de rechten die in deze nieuwe wetgeving zijn vastgelegd.

Het zal bestaande handhavingsfuncties samenbrengen die betrekking hebben op het minimumloon, vakantiegeld, wettelijk ziektegeld, het strafstelsel van de arbeidsrechtbank en bevoegdheden met betrekking tot arbeidsuitbuiting en moderne slavernij.

Verbeterde beloning voor maatschappelijk werkers

Het wetsvoorstel zal de regering in staat stellen een raamwerk in te voeren voor een proces van een Fair Pay Agreement in de sociale zorgsector voor volwassenen.

Dit zal werknemers, vakbonden en werknemers helpen betere loonovereenkomsten en -voorwaarden te onderhandelen. Er zal een consultatie worden gelanceerd om vast te stellen hoe deze overeenkomst zal functioneren.

Verbeterde beloning voor schoolondersteunend personeel

Het onderhandelingsorgaan voor schoolondersteunend personeel werd door de vorige Labour-regering opgericht om toezicht te houden op de lonen en voorwaarden voor onderwijsassistenten, verzorgers, schoonmakers en ander ondersteunend personeel dat op scholen werkt.

Het werd in 2010 door de Conservatieven afgeschaft, maar dit nieuwe wetsvoorstel bevat de bepalingen voor de herinvoering ervan.

Verbeterde bescherming voor maritieme werknemers

In 2022 kreeg P&O Ferries kritiek nadat het bijna 800 van zijn werknemers zonder voorafgaande kennisgeving had ontslagen. Bedrijven zouden normaal gesproken een overlegperiode moeten doorlopen voor ontslagen, maar een maas in de arbeidswetgeving met betrekking tot de plaats waar de schepen van het bedrijf waren geregistreerd, betekende dat de massaontslagen legaal waren.

Het nieuwe wetsvoorstel probeert deze maas in de wet te dichten door van elk schip dat in Groot-Brittannië is geregistreerd, hier diensten verleent of Britse havens meer dan 120 keer per jaar bezoekt, te verplichten zich aan de Britse arbeidswetten te houden.

Intrekking van de stakingsbeperkingswetten

De vorige conservatieve regering heeft controversiële wetgeving ingevoerd – de Strikes (Minimum Service Levels) Act 2023 – die minimale serviceniveaus introduceerde die binnen bepaalde sectoren, zoals scholen en spoorwegen, tijdens stakingsacties moesten worden toegepast.

De nieuwe Employment Rights Bill trekt dat stuk wetgeving in en schrapt de vereiste voor vakbonden om tijdens stakingen een minimumniveau van dienstverlening te garanderen.

Het opheffen van wettelijke beperkingen voor vakbonden

Het wetsvoorstel zal ook een aantal van de wijzigingen buiten toepassing stellen die zijn aangebracht door de Trade Union Act 2016, die beperkingen met zich meebracht over onder meer hoe en wanneer vakbonden vakbondsacties konden ondernemen en politieke partijen konden financieren.

Door de veranderingen zal de opkomstdrempel om stemmen voor vakbondsacties geldig te maken dalen van 50 naar 40 procent en zullen vakbonden niet langer verplicht zijn hun leden uit te sluiten van bijdragen aan politieke fondsen.

Sommige bepalingen zullen echter behouden blijven, zoals de bepaling dat elke stemming voor stakingsactie door vakbondsleden slechts zes maanden geldig is

Het geven van toegangsrechten aan vakbonden op de werkplek

Er zijn momenteel geen duidelijke en consistente regels die de toegang tot werkplekken regelen voor vakbondsvertegenwoordigers die hun leden ontmoeten.

De wetgeving geeft vakbonden nieuwe rechten op toegang tot de werkplek van de werknemers die zij vertegenwoordigen in specifieke omstandigheden.

Vereenvoudiging van het erkenningsproces voor vakbonden

Om het makkelijker te maken voor de oprichting van nieuwe vakbonden, schrapt het wetsvoorstel de vereiste voor vakbonden om aan te tonen dat er op de werkvloer een meerderheidssteun voor de vakbond zal zijn.

De regering is ook van plan overleg te plegen over de wijze waarop de bepalingen ter voorkoming van oneerlijke praktijken tijdens het erkenningsproces voor vakbonden kunnen worden versterkt.

Versterking van de bepalingen voor vakbondsvertegenwoordigers

De wetgeving versterkt de bestaande regels om ervoor te zorgen dat vakbondsvertegenwoordigers toegang hebben tot goede faciliteiten wanneer zij hun leden op de werkvloer ondersteunen.

Dit houdt onder meer in dat ze toegang hebben tot kantoor- of vergaderruimte, internet op de werkplek kunnen gebruiken en, als ze een werknemer van het bedrijf zijn, voldoende vrije tijd krijgen om hun taken uit te voeren.

Werknemers geïnformeerd over het recht om lid te worden van een vakbond

Momenteel bestaat er geen verplichting voor werkgevers om hun werknemers te informeren over hun recht om lid te worden van een vakbond.

Onder deze nieuwe wetgeving zijn werkgevers verplicht nieuwe werknemers schriftelijk te informeren dat zij het recht hebben om zich bij een vakbond aan te sluiten als zij dat willen. Het legt ook de plicht op de werkgever om werknemers regelmatig te herinneren aan hun vakbondsrechten.

Extra bescherming tegen het op de zwarte lijst plaatsen van vakbonden

Als het gaat om het arbeidsrecht, betekent het op de zwarte lijst plaatsen dat bedrijven informatie over individuen verzamelen over hun lidmaatschap van een vakbond en hun activiteiten, die vervolgens wordt gebruikt om hen te discrimineren.

Het is al illegaal om iemand te discrimineren op basis van zijn of haar vakbondsactiviteiten, en dit nieuwe wetsvoorstel zal die bescherming uitbreiden door het illegaal te maken om de gegevens van vakbondsleden te verkopen of te verstrekken met als doel discriminatie.

Versterking van het recht op collectief ontslag

Bedrijven zijn verplicht om de juiste vertegenwoordigers, zoals vakbonden, op de hoogte te stellen en te raadplegen wanneer zij van plan zijn twintig of meer mensen te ontslaan.

Momenteel is deze vereiste alleen van toepassing als de ontslagen plaatsvinden in “één vestiging”, maar het nieuwe wetsvoorstel schrapt deze clausule, waardoor het mogelijk wordt de drempel van twintig werknemers te bereiken als de ontslagen plaatsvinden op meerdere bedrijfslocaties.

Versterking van de bescherming tegen seksuele intimidatie

Er zijn al beschermingsmaatregelen getroffen om seksuele intimidatie op de werkplek te voorkomen, maar deze nieuwe wetgeving versterkt deze door werkgevers te verplichten “alle redelijke stappen” te ondernemen om dit te voorkomen.

Het wetsvoorstel schept ook een verplichting voor werkgevers om ervoor te zorgen dat hun personeel niet wordt lastiggevallen door derden en geeft de regering de bevoegdheid om vast te stellen wat deze stappen moeten inhouden.

Nieuwe bescherming tegen klokkenluiders op het gebied van seksuele intimidatie

Klokkenluiders worden volgens de Britse wet beschermd tegen oneerlijke behandeling of ontslag, maar dit geldt alleen als de informatie die zij delen bewijsmateriaal bevat van bepaalde vormen van wangedrag, zoals fraude, tekortkomingen op het gebied van gezondheid en veiligheid of milieuschade.

Seksuele intimidatie valt er momenteel niet onder, maar dit nieuwe wetsvoorstel voegt het toe aan de lijst met onderwerpen die als klokkenluiden gelden.

Actieplan voor gelijkheid op de werkplek vereist

Organisaties met 250 of meer werknemers zijn sinds 2017 verplicht om jaarlijks specifieke gegevens over de loonkloof tussen mannen en vrouwen te publiceren over een overheidsdienst.

Daarnaast zullen bedrijven in deze categorie ook verplicht worden een gelijkheidsactieplan te publiceren, waarin details worden uiteengezet over de manier waarop zij de loonverschillen tussen mannen en vrouwen zullen aanpakken.

Verbetering van de rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Het wetsvoorstel bevat ook bepalingen die organisaties met meer dan 250 werknemers verplichten loongegevens over mannen en vrouwen te verstrekken over de dienstverleners waarmee zij een contract hebben voor uitbestede diensten.

Het zal ook vereisen dat overheidsinstanties in Engeland informatie publiceren over de dienstverleners waarmee zij contracten sluiten voor uitbestede diensten.

Herstel van de ‘tweeledige code’

De tweeledige code was een reeks richtlijnen die overheidsinstanties verplichtten ervoor te zorgen dat aannemers nieuwe werknemers niet minder betaalden dan degenen die vanuit de publieke sector waren overgeplaatst.

Het werd in 2010 door de conservatieve regering ingetrokken, maar de nieuwe wetgeving herstelt die code.